Na radnom mjestu postoje uobičajene zablude oko definicije i vrijednosti povratnih informacija. Povratne informacije su uglavnom fokusirane na pronalaženje grešaka. “Korisne” informacije koje dajete ljudima često podižu odbranu ili smanjuju samopouzdanje, smanjujući inicijativu i inovativnost.
Većina ljudi nije odgajana niti obučena da udobno priznaju greške, pozivaju na kritiku ili čak traže pomoć. Kada ljudi dožive prijetnju u obliku negativne povratne informacije, prelaze u fizički i mentalni odbrambeni položaj. Ovo zatvara umjesto otvara um da drugačije vidi situacije. Tada bi se mogli osjećati nesigurno da probaju nešto novo.
Većina ljudi teško podnosi primanje povratnih informacija bez obzira na njihov položaj ili godine iskustva. Čak i dobronamjerna mišljenja pokrenu emocionalnu reakciju, unesu napetost u vezu i dovedu do prekida komunikacije.
Ljudi žele da uče i rastu, ali imaju i osnovnu ljudsku potrebu za prihvatanjem. Nezatražena, jednosmjerna povratna informacija boli. Da, ljudi žele razgovore sa svojim menadžerima. Većina ljudi želi da bude bolje.
Većina lidera svoje povratne informacije zasniva na tome šta bi uradili umjesto da pitaju ljude za njihove ideje o tome šta bi mogli učiniti bolje. Kada bi počeli s coaching pristupom umjesto davanja povratnih informacija, aktivirali bi kreativnost umjesto defanzivnosti.
Međutim, postoje i zablude o tome šta je coaching. Coaching nije davanje povratnih informacija i kritika. To je metodologija zasnovana na istraživanju dizajnirana da poveća svijest. Većina ljudi zna šta su pogriješili kada razmišljaju o situaciji. Možda će im trebati pomoć da „vide“ kako da se promjene.
Pristup koučinga potiče samootkrivanje i samostalno generisana rješenja, što je efikasniji proces učenja od govorenja ljudima šta da rade. Menadžer koji djeluje kao coach olakšava ovaj proces, a zatim postavlja markere odgovornosti. Ovo je daleko efikasnije od davanja povratnih informacija i traženja usklađenosti. Coaching je pokazao da poboljšava razvoj liderstva, produktivnost i zadovoljstvo.
Biće trenutaka kada će biti potrebna korekcija kursa. Ali ako pametna osoba s kojom radite coaching zna šta da radi, ali to ne radi, razgovor bi trebao biti o tome šta osobu sprječava da primjeni ono što zna ili da učini nešto drugačije, a ne o davanju savjeta.
Na osnovu novih istraživanja psihologije učenja, razgovori koji proširuju ono što ljudi vjeruju o sebi i svijetu oko sebe dovode do dugotrajnih i pozitivnih promjena.
Ako ljudi žele da uče i rastu, ali su se zatvorili na direktne ili feedback „u sendviču,“ šta biste umjesto toga mogli učiniti? Evo 7 koraka koje treba razmotriti.
Uredovite sastanke. Kada ljudi očekuju redovne razgovore, neće se bojati povremenih poziva.
Napravite siguran prostor. Budite tu u službi njihovih želja i budućnosti. Budite radoznali i otvoreni za njihove ideje. Ne sudite. Moraju se osjećati viđenim, saslušanim i poštovanim kako bi rizikovali da razmišljaju i postupaju drugačije.
Počnite sa coachingom. Počnite tako što ćete pitati za njihovu perspektivu izazova sa kojima se suočavaju. Slušajte i rezimirajte njihovu procjenu njihovog ponašanja. Pitajte kako možete podržati njihovo učenje i razvoj. Zamolite ih da daju prijedloge za poboljšanje u budućnosti prije nego što ponudite svoje.
Ne fokusirajte se na ono što je pošlo po zlu. Otkrijte njihove željene ciljeve i zadržite fokus na tome šta će biti potrebno da se ti rezultati bolje postignu.
Dajte jasna očekivanja rezultata. Budite jasni šta se od njih očekuje dok rade na ostvarenju svojih ciljeva. Postavite redovne razgovore i budite pristupačni dok preuzimaju rad promjeni ponašanja.
Tišina je OK. Samorefleksija i shvaćanje novog načina razmišljanja zahtijevaju vrijeme.
Negativne reakcije su OK. Ako ostanete prisutni, prizemljeni i brižni, oni će procesirati kroz svoje emocije. Dajte im priliku da uče i rastu.
Coaching nije davanje povratnih informacija; radi se o pomaganju ljudima da prošire ono što misle da je moguće za njih i njihov rad. Nastojte da stvorite kulturu povezivanja koristeći coaching pristup u kojem menadžeri imaju redovne razgovore sa zaposlenima o razvoju, a kolege podržavaju jedni druge da rastu.
Zanima li vas coaching u vašoj organizaciji?