Promjena može da bude percipirana kao prijetnja zaposlenima u organizaciji. Organizacije mogu da stvore inerciju koja motiviše ljude da se odupiru promjenama njihovog statusa kvo, bez obzira što bi ta promjena bila korisna. Zašto ljudi pružaju otpor promjeni i šta može da se uradi da bi se njihov otpor smanjio?
Zašto ljudi odbijaju promjene?
Često se kaže da većina ljudi mrzi bilo kakve promjene koje im ne donose materijalnu korist. Taj otpor na promjene je jako dobro dokumentovan. Zašto ljudi odbijaju promjene? Pojedinac će vjerovatno da pruži otpor promjenama iz sljedećih razloga: neizvjesnosti, zabrinutosti za lični gubitak i vjerovanja da promjena nije u najboljem interesu za organizaciju.
Promjene zamjenjuju ono što je poznato nečim što je dvosmisleno i neizvjesno. Na primjer, ako se u fabriku uvedu metodi kontrole kvaliteta koji su bazirani na sofisticiranim statističkim modelima, mnogi inspektori kontrole kvaliteta moraju da ih nauče. Neki inspektori mogu da strahuju da to neće biti u stanju, pa mogu zbog toga da razviju negativan odnos prema promjenama ili da se ponašaju nekorektno ukoliko se to traži od njih.
Drugi razlog za promjene su navike. Ukoliko ste kao i većina ostalih ljudi, vjerovatno ste pronašli put kojim svakog dana idete na posao . Ljudska bića su stvorenja sa utvrđenim navikama. Život je ionako previše složen i nema potrebe da razmatramo sve mogućnosti za stotine odluka koje se donose svakoga dana. Da bi smo se suočili sa tom složenošću, oslanjamo se na navike ili programirane odgovore. Međutim, kada se suočavamo sa promjenama, tendencija da reagujemo na uobičajen način postaje izvor našeg otpora.
Treći razlog za otpor je strah da se ne izgubi nešto što se već posjeduje. Promjena prijeti investicijama koje ste već učinili. Što su ljudi više investirali u tekući sistem, oni pružaju veći otpor. Zašto? Oni strahuju da će izgubiti položaj, novac, autoritet, prijateljstvo, komfor ili druge ekonomske koristi koje vrednuju. To pomaže da se objasni zašto stariji radnici imaju tendenciju da pružaju veći otpor nego mlađi. Stariji zaposleni su obično više investirali u tekući sistem i prema tome imaju više da izgube sa promjenama.
Konačan razlog za pružanje otpora je vjerovanje pojedinca da su promjene nekompatibilne sa ciljevima i interesima organizacije. Na primjer, za zaposlenog koji vjeruje da će predložena procedura za novo radno mjesto smanjiti kvalitet ili produktivnost, može se očekivati da će pružiti otpor. Ukoliko zaposleni argumentovano izrazi svoje neslaganje, to može da bude korisno za organizaciju.
Akcije menadžera na smanjivanje otpora prema promjenama
Obrazovanje i komunikacija
- Razgovor sa zaposlenima da bi im se pomoglo da vide logiku promjena. Objasnite im ZAŠTO
- Obrazovanje zaposlenih metodom 1:1, memorandumima, grupnim sastancima ii izvještajima
- Obrazovanje i komunikacija su prikladni ukoliko je izvor otpora loša komunikacija ili dezinformacija
- Ovo gradi obostrano povjerenje i kredibilitet između menadžera i zaposlenih
Učešće
- Dozvoliti onima koji pružaju otpor na promjene da učestvuju u odlukama
- Preptostaviti da ljudi koji pružaju otpor imaju dovoljno znanja da daju značajan doprinos
- Involviranost može da smanji otpor, obezbjedi obavezivanje da se promjena uspješno sprovede i poveća kvalitet odluke za promjenu
Obezbjeđivanje sredstava podrške
- Obezbjediti održive napore kao što su savjetovanje ili coaching, obuka novim sposobnostima
- Mogu da zahtjevaju mnogo vremena i da budu skupi ali su dugoročno isplativi
Pregovori
- Razmjena nečega vrijednog da bi se smanjio otpor
- Mogu da budu potrebni ukoliko otpor dolazi iz moćnih izvora
- Potencijalno mogu da budu skupi i vjerovatno će morati da se pregovara i sa ostalima koji pružaju otpor
Manipulacije
- Manipulacija je prikriven pokušaj da se utiče na uvođenje promjena, kao što su izvrtanje ili okretanje činjenica, zadržavanje štetnih informacija ili stvaranje lažnih glasina
- Promjene mogu da propadnu ukoliko ciljne grupe osjete da su prevarene, postavlja se i pitanje budućeg povjerenja
Prinude
- Korišćenje direktnih prijetnji i sile
- Mogu da budu protiv zakonite. Čak i zakonska prinuda može da bude ocijenjena kao mobing. Potencijalno uzrok odliva osoblja i dugoročno smanjenje motivacije
Osavremenite se
Suočite se. Promjene su stalne. U današnje vrijeme ne možete da se razmećete povremenim promjenama jer izgleda da je radno mjesto u stalnoj promjeni. Kako sebe možete osavremeniti da bi ste se suočili sa zahtjevima stalnih promjena na radnom mjestu?
Biti spreman znači preuzimati inicijative i biti odgovoran za razvoj sopstvene karijere a ne zavisiti od organizacije i čekati da vam ona omogući razvoj i prilike za obuku. Uradite to sami. Iskoristite prednost da nastavite svoje obrazovanje ili pohađajte više kurseva.
Veoma je važno da budete pozitivna snaga kada dođe do promjena na radnom mjestu. Ne treba rutinski da prihvatite bilo kakve promjene koje se tiču vas. Ukoliko smatrate da predložene promjene neće biti uspješne, recite. Izrazite svoju nevjericu na konstruktivan način. Biti konstruktivan može da znači i ponuditi alternativu. Međutim, ako smatrate da je promjena korisna, podržite je sa entuzijazmom.
Promjene koje organizacija uvodi kao odgovor na dinamično poslovno okruženje mogu da budu sveobuhvatne i stresne. Međutim, možete da iskoristite te promjene i da se usavršite.