Koliko ste samo puta čuli riječ fidbek? Dobar fidbek, loš fidbek, relevantan fidbek, loše dat fidbek, nema fidbeka… (nastavi niz).
Ukoliko se bavite bilo kakvim poslom, morali ste doći u kontakt sa ovom izuzetno važnom riječju. Ukoliko zaposlenima prilazite sa koučing osnova, onda ih sigurno i posmatrate kao partnere na zajedničkom cilju. Ovo često zahtjeva izbalansiranu diskusiju o situaciji na poslu u kojoj ćete pokazati razumjevanje dok ćete u isto vrijeme zadržati slobodu u donošenju odluka svojih zaposlenih. Podržavajući pristup.
Suštinski postoje dvije vrste fidbeka:
Pozitivni fidbek – koji indicira da izvedba zadovoljava ili prevazilazi očekivanja, i
Negativni fidbek – kada izvedba nije na zadovoljavajućem nivou odnosno ne ispunjava očekivanja. Konstruktivna kritika je dizajnirana da ljude sa izvedbom ispod standarda dovede na odgovarajući nivo bez maltretiranja zaposlenog ili stvaranja drugih problema sa izvedbom.
Pozitivan fidbek
Velik broj menadžera funkcioniše po principu ako nema nikakvih novosti, sve je OK. Ukoliko ništa ne čujete od svog menadžera, trebate pretpostaviti da je sve u najboljem redu. Na žalost, ovaj pristup rijetko daje dobre rezultate. Čak i ako zaposleni radi izvanredno, nedostatak fidbeka može dovesti do sindroma “koga briga.” Nedostatak pozitivnog fidbeka ili neke druge forme primjećivanja i nagrađivanja dobrog ponašanja može vrlo brzo dovesti do toga da zaposleni nemaju rezultate na odgovarajućem nivou.
Zaposleni zaslužuje neku formu pohvale ili priznanja ukoliko uradi nešto od ovoga:
- Vidno prevaziđe očekivanja koja su pred njega postavljena
- Pomaže drugima da postignu svoje ciljeve
- Samostalno se javi za dosadan ili težak zadatak
- Ponudi sugestiju kako unaprijediti proceduru ili kvalitet proizvoda
- Čini napore da bude bolji / bolja
Efektivna pohvala, iskreno iskomunicirana, zaposlenima daje do znanja da se njihova odanost i predanost poslu primjeti. Takođe odražava zahvalnost menadžera i menadžmenta. Da bi pohvala prošla što bolje, dajte je čim prije.
Konstruktivna kritika
Negativan fidbek ili kritika za zaposlenog koji nema izvedbu prema standardima je često neprijatno iskustvo, kako za zaposlenog tako i za menadžera. Ukoliko se ne odradi kako treba, negativan fidbek može izazvati bijes, neprijateljstvo i dovesti do prestanka saradnje. Konstruktivna kritika ima za cilj da koriguje probleme u ponašanju bez izazivanja odbrambenih stavova.
Koristite ove smjernice za konstruktivan fidbek:
- Potrudite se da iza vašeg fidbeka bude iskren pokušaj pomoći zaposlenom. Konstruktivna kritika nema za cilj kažnjavanje, povređivanje ili omalovažavanje zaposlenog.
- Neka bude zasnovan na dijalogu, ne na monologu. Razgovarajte sa zaposlenima. Oni često imaju mnogo više informacija o faktorima koji su uticali na njihov posao.
- Dajte fidbek u vrijeme i na mjestu na kom je zaposeni spreman da ga primi. Dobra priprema povećava šanse da fidbek prođe bez problema
- Gledajte da se fidbek završi nekom vrstom dogovora oko problema. Jedan od rezultata fidbeka je da dobijete saglasnost zaposlenog da problem postoji, kao i o mogućim rješenjima
- Fokusirajte se na ponašanje i rezultate, ne na ličnost. Fidbek je efektivniji kad se fokusira na ono što zaposleni uradi nego na to što i kakav jeste
- Ponudite neke sugestije za unapređenje. Zaposleni bi trebao da razgovor završi znajući šta treba da uradi kako bi korigovao svoju izvedbu.
- Sastanak završite određenim zaključkom. Menadžer i zaposleni bi se trebali složiti o tome šta treba da se promjeni, do kada kao i o potencijalnim posljedicama ukoliko se ništa ne promjeni.
Nakon nekog vremena obavezno uradite još jedan sastanak da utvrdite da li je došlo do napretka. Ukoliko je došlo do promjene ponašanja pohvalite zaposlenog.
| Fidbek vještine Dajte fidbek direktno. Zaposleni koji dobije pohvalu od svog šefa kroz nekoga drugoga često je sumnjičav i uglavnom ne uradi ništa po tom pitanju. Kao rezultat možete dobiti zaposlenog koji je nesiguran i nepovjerljiv. Fidbek dajte odmah. Dajte fidbek čim budete u mogućnosti. Nemojte ostavljati ovaj razgovor za procjenu rada (koja se radi jednom mjesečno, polugodišnje ili još gore jednom godišnje. Budite određeni. Nejasan ili fidbek koji je generalan nikad ne dovodi do poboljšanja izvedbe. Budite iskreni. Fidbek se daje samo na ponašanje koje zaposleni može da promjeni ili ima kontrolu nad njim. |
Da bi vam pomogli da lakše zapamtite osnovne principe davanja fidbeka kao jednog od najboljih i potpuno besplatnih razvojnih alata pripremili smo vam i infografik na stranici ispod koji možete preuzeti i koristiti za kasniju upotrebu.
Ukoliko želite da vam pomognemo da razvijete kulturu davanja fidbeka u organizaciji ili da održimo trening u vašoj organizaciji, pišite nam na kontakt@infinitum.ba
