Mnoge organizacije trenutno imaju problema da odaberu idealnu osobu za posao. Mnogi će pomisliti, „ovo nije novo“, svaka oblast odabira usmjerena je na dostizanje pravog broja i efikasnost u procesu selekcije, posebno kada je taj proces direktno povezan sa ekonomskom nadoknadom. U današnje vrijeme ti procesi postaju kreativniji; regruteri pokreću kampanje za regrutaciju na društvenim mrežama, radionice i savremene načine oglašavanja, gdje vam kažu da “ako ste cool, to je organizacija za vas”. Sve je to tačno, ali moramo se vratiti na osnove jer mi ne biramo, već privlačimo talente u neku organizaciju.
Ali šta je talenat? Jedna od najtačnijih definicija je autora Cheese, Tomasa i Krega: „Talent čine sva iskustva, znanja, vještine i ponašanja koje čovjek ima i koje doprinose ulozi koju ima u organizaciji“.
A mi to nazivamo „privlačnost“ jer ako smo dio organizacije čija strateška komponenta kao glavni koncept ima svoje ljude, želimo da budemo „atraktivni“ da imamo natprosječnu vidljivost, da postanemo najbolji izbor i da potencijalni zaposleni mogu svojim iskustvima, znanjem, vještinama i ponašanjem doprinjeti organizaciji na najbolji način. Štaviše, važno je da se njihov životni projekat uskladi s vizijom kompanije, da se mogu lako prilagoditi njenoj kulturi i, na kraju, da je to win-win aranžman u smislu profitabilnosti organizacije i potencijalnog zaposlenog.
Tada razgovor za posao, koji je presudan u procesu privlačenja talenata, postaje jedno od najvažnijih alata za utvrđivanje da li je ovaj potencijalni zaposleni odgovarajući za ulogu, jer tokom intervjua možemo utvrditi njihovo iskustvo i znanje. Međutim, nepotpuno je ako nemamo psihometrijske alate za mjerenje njihovih vještina i ponašanja. Jedan od tih alata je i PDA procjena (Analiza ličnog razvoja), koja je tako uspješna jer daje numeričku (kvantitativnu) vrijednost kvalitativnom svojstvu. Zar niste imali situaciju sa užim spiskom potencijalnih zaposlenih u kojoj neposredni rukovodilac nije mogao da se odluči ni za jednog od njih? Odgovor je sledeći: argument u procesu privlačenja talenata mora postati mherljiv u iskustvu, znanju, vještinama i ponašanju.
Sa ovim alatom (PDA), grupa potencijalnih zaposlenih može imati različite načine ponašanja (u PDA se to naziva „profil ponašanja“), na primjer: biti tačniji, empatičniji ili odvažniji u donošenju odluka . Ali ono što je uvijek isto jeste opseg (brojčana vrednost) vještina koje imaju. Da nastavimo sa primjerom, svaki od ovih potencijalnih zaposlenih može predstaviti jedno od ova tri ponašanja vrlo primjetno u svom profilu (tačnost, empatija, donošenje odluka), ali njihove vještine vođenja, komunikacije i timskog rada u okvirima koje odredi i utvrdi organizacija mogu biti vrlo slični ili skoro jednaki.
Tada ovi mjerni (psihometrijski) alati, kao što je PDA procjena, pomažu da se sprovede pun, uspješan proces privlačenja talenata, bez toliko trošenja organizacije u smislu novca i ljudi, što ih čini profitabilnijima i srećnijima, te pretvara organizaciju u mjesto gde svi žele da rade i razvijaju svoj životni projekat.