Dolazi nam 2026, pogledajmo trendove u HR u godini pred nama.
Vještačka inteligencija nije više samo alat za automatizaciju — postaje strateg, kreator i partner u kreiranju radne budućnosti. Dok se neke kompanije još uvijek pitaju “Kako da automatizujemo više?”, najpametniji HR lideri već postavljaju drugačije pitanje: Kako da AI postane dio naše HR strategije, a ne samo tehnički alat?
Ovo nije samo teorija. Podaci pokazuju da zaposleni koji koriste AI u poslu uštede prosječno 60 minuta dnevno — ali pitanje je: na šta će iskoristiti to vrijeme? Na još posla? Ili na ono što zaista stvara vrijednost: kreativnost, strategiju, ljudske veze?
Ako vaša organizacija još uvijek vidi AI samo kao način da smanjite troškove ili ubrzate procese, vjerovatno ćete biti dio statistike koja pokazuje da 87% kompanija već sada ima jaz u vještinama — i da taj jaz samo raste.
2026. nije samo godina — to je prekretnica. Evo kako da je iskoristite umjesto da vas zatekne nespremne.
1. AI kao simbiotski strateg: od mašine koja zamjenjuje do partnera koji pojačava
Problem: Većina kompanija koristi AI na maksimalistički način — automatizuje sve što može, a ljudima ostavlja ono što “mašina još uvek ne ne zna”. Ovaj pristup ne samo da smanjuje motivaciju, već stvara i strah od gubitka posla i nelojalnost.
Rješenje: Simbiotski model gdje AI postaje strateg, a ne samo izvršilac.
– AI uklanja rutinu (izvještaji, administracija, praćenje)
– Ljudi se fokusiraju na ono što zaista znaju: kreativnost, emocionalna inteligencija, strateško razmišljanje, građenje odnosa
– Rezultat: tim (čovjek + AI) koji postiže više nego bilo koji od njih pojedinačno
Primjer iz prakse: Zamislite marketinški tim gde AI analizira podatke i predlaže trendove, dok ljudi kreiraju priču brenda i grade emotivnu vezu sa klijentima. To nije zamjenjivanje — to je multiplikacija.
2. Strateški unutrašnji razvoj: prestanite da kupujete talente, počnite da ih gradite
Statistika koja zabrinjava: Kompanije koje se oslanjaju isključivo na eksternu “kupovinu” talenata troše 30–50% više na regrutovanje i onboarding, a ipak gube ključne ljude zbog “job hopping” kulture.
Promjena paradigme: Organizacija mora da postane fabrika talenata, a ne prodavnica.
– Fokus na “learnability” (sposobnost učenja): više nije bitno šta neko zna danas, već koliko brzo može da nauči ono što će biti potrebno za 3 godine
– Svaki zaposleni je investicija — ne trošak
– Retencija postaje metrika važnija od regrutovanja
Kako početi: Umjesto da tražite “savršenog kandidata” za poziciju, identifikujte interne talente sa visokom sposobnošću učenja i investirajte u njihov razvoj. To je jeftinije, brže i gradi lojalnost.
3. Lider kao mentor: kraj mikro-menadžmenta, početak ljudskog rasta
Šta se mijenja: Kada AI preuzme planiranje, praćenje i izvještavanje, tradicionalni menadžer postaje suvišan.
Šta dolazi: Menadžer kao mentor karijere — neko ko:
– Podržava razvoj (ne kontroliše rad)
– Gradi kulturu (ne samo prati KPI-jeve)
– Brine o blagostanju tima (ne samo o produktivnosti)
Podatak koji govori sve: 80% menadžera želi da iskoristi vrijeme oslobođeno od AI da podržava rast članova tima (Microsoft, 2023). To znači da i menadžeri žele ovu promjenu — samo im treba organizaciona podrška.
4. Projektivno regrutovanje: prestanite da tražite kandidate, počnite da tražite potencijal
Trenutna realnost: Kompanije koriste AI da skeniraju CV-jeve, kandidati koriste AI da pišu savršene prijave. Rezultat? “Trka u naoružanju” gdje niko ne pobjeđuje.
Trend: Projektivno regrutovanje koje:
– Ne pita “Da li ste vješti za ovaj posao?” već “Koliko brzo možete da naučite novi posao?”
– Vrednuje adaptabilnost, a ne samo iskustvo
– Gleda 3–5 godina unaprijed, a ne samo trenutne potrebe
Najbolja praksa: Vodeće kompanije već koriste “nauku o talentima” — evaluacije koje mjere potencijal, a ne samo prošlost. Ovo nije futurizam — ovo je dostupno već danas.
5. Nagrađivanje po uticaju: prestanite da plaćate za vrijeme, počnite da nagrađujete za doprinos
Šta ne radi: Tradicionalni sistemi gde plata zavisi od pozicije, staža i tržišnih referenci — a ne od stvarnog uticaja.
Koji je trend za 2026: Model “magnitude” gdje se vrednuje:
– Širina uticaja (koliko ljudi ili procesa je pozitivno pogođeno)
– Dubina uticaja (koliko je promjena suštinska)
– Trajanje uticaja (koliko dugo će efekti trajati)
Primjer: Umjesto da nagradite osobu koja je “odradila mnogo sati”, nagradite osobu čija je ideja smanjila gubitke u procesu za 20% — čak i ako je za to “potrošila” samo 2 sata sedmično.
Kako početi već sutra — a ne čekati 2026. Ispratite HR trend.
1. Procjenite svoju AI zrelost — da li koristite AI samo za automatizaciju ili za pojačavanje ljudskog potencijala?
2. Identifikujte 3 interna talenta sa visokom mogućnosšću učenja i napravite individualne planove razvoja za njih.
3. Transformišite jedan menadžerski tim u mentorski — dajte im prostora da napuste mikro-menadžment.
4. Testirajte projektivne metode u narednom regrutovanju — pitajte kandidate o učenju, ne samo o iskustvu.
5. Eksperimentište sa merenjem uticaja — za jedan tim ili projekt, pratite uticaj umjesto sati.
Budućnost nije tehnička — ona je ljudska
Najveća greška koju organizacije sada prave je da AI tretiraju kao tehnički problem koji IT treba da riješi. Trend je suprotan: AI je ljudski i strateški izazov koji HR treba da predvodi.
Kompanije koje će uspjeti do 2026. neće biti one sa najnaprednijom tehnologijom, već one koje najbolje povežu tehnologiju sa ljudskim potencijalom.
Pitanje nije “Hoće li AI promjeniti rad?”
Već “Da li ćemo mi iskoristiti AI da napravimo bolji rad — i bolje ljude?”
*Ovaj blog post je inspirisan dokumentom “Trendovi u HR 2026” i analizama vodećih konsultanata u oblasti upravljanja talentima. Za organizacije koje žele da krenu ovim putem već danas, preporučujemo konkretne korake umjesto opštih savjeta — jer budućnost ne čeka.